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今回は賞与の支給方法について。
多くの場合基本給をベースに賞与を支給していると思いますが、伸び盛りの社員にたくさん支給してあげたい場合、どのような方法があるでしょうか。そのあたりを考えてみたいと思います。 事業主の方から『これまで賞与について、特に何も考えずに給与月額の1ヵ月分で支払っていますが、それで本当に良いのでしょうか』というご相談を受けます。賞与額の決め方には法律上のルールはありませんので、会社毎に色々な支給方法があります。 今回は賞与について、どのような支給方法があるのか、またモチベーションアップに繋がる方法などを考えてみたいと思います。 賞与の『意味』を考える 例えば夏期賞与は毎年1ヵ月分されるケースを考えてみましょう。事業主と社員との間に暗黙の了解ができていると、社員は、「これ以上どんなにがんばっても、1ヵ月分で、それ以上増えることはないのだ」という気持ちになってしまいます。夏期賞与の1ヵ月分は、確実にもらえることが保証されているので、「生活費の一部」に充ててしまうこともあり、「賞与=がんばって利益を上げたからもらえるもの」という感覚が消えてしまいます。 本来は賞与も給与も、利益があって支給されるべきものです。しかし、月額給与は利益の変動で簡単に引き下げられるものではありませんので、その分賞与には、会社の利益を明確に反映させる仕組みが必要です。 賞与の『決め方』を考える それでは、利益を反映させた賞与額の決定方法とは、どのような方法なのでしょうか。 A:賞与の原資額を決定する B:賞与の配分方法を決定する はじめに個々の社員の賞与額を決めるのではなく、支給できる賞与の合計額=原資額を決定します。半期あるいは今年度の決算をにらみ、いくらにするかを決めるのが適切でしょう。 Aを決定した後で、Bの配分方法を決めます。 役職によりポイントを設定して、貢献度の高さを評価により決定して支給するのが、の最近の傾向です。設計する上では、運用しやすい制度にすることが重要です。新入社員がすぐ見て理解できるかどうかを判断基準にすると良いでしょう。 賞与額の決め方を定めたら 賞与の決め方を定めたら、それを社員に公表します。がんばれば賞与に反映される、と知ることが、社員の励みになるからです。業務に取り組む姿勢も変わってくるでしょう。 一方で、会社の利益を上げられない責任を社員の賞与にだけ負わせてはいけません。会社の利益を上げる責任は、本来事業主が負っているものです。事業主が、痛みを背負っている姿勢を見せてこそ、社員はついていきます。厳しい状況下にこそ、お互いが信頼しあい、助け合って、会社を盛り立てていきたいものです。 人事労務サービス部 社会保険労務士
by lrmogawa
| 2010-11-09 13:18
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